作為管理者，對“不辭而別”的勞動者不能放任其違反勞動紀(jì)律與勞動規(guī)章制度，應(yīng)及時依法處理。否則，在勞動合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍將承擔(dān)巨大的用工風(fēng)險。

讓我們來看看這個例子：員工周某于2011年9月到某公司任職，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。周某在該公司工作一年多后，突然“人間蒸發(fā)”，既沒有履行請假手續(xù)，也沒有遞交解除勞動合同申請，甚至沒有領(lǐng)取勞動報酬，還更改了聯(lián)系方式。在無法與本人取得聯(lián)系的情況下，該公司只是停繳了周某的社會保險。半年后周某找到用人單位，要求繼續(xù)履行勞動合同，支付勞動報酬，補(bǔ)繳社會保險。用人單位拒絕了周某的要求，周某遂到勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

仲裁庭審理認(rèn)為，雖然周某“不辭而別”離開用人單位，但卻沒有表示出想解除勞動合同，因此，其行為性質(zhì)處于一種不確定狀態(tài)，既可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同。而從周某要求繼續(xù)履行勞動合同的請求來看，其“不辭而別”并不是為了要與用人單位解除勞動關(guān)系。所以，周某的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違反用人單位勞動紀(jì)律?？墒牵萌藛挝粚τ谥苣车倪`紀(jì)行為并沒有依照公司的規(guī)章制度進(jìn)行及時處理，負(fù)有不可推卸的責(zé)任。經(jīng)仲裁庭調(diào)解，當(dāng)事雙方自愿解除勞動合同，用人單位按規(guī)定為周某支付一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并補(bǔ)繳社會保險。

這是一起較為常見的典型案例。勞動者“不辭而別”違反勞動紀(jì)律，而用人單位卻沒有及時處理，進(jìn)而產(chǎn)生了勞動糾紛。這個案例的仲裁結(jié)果給用人單位的管理敲響了警鐘，作為管理者，對“不辭而別”的勞動者不能放任其違反勞動紀(jì)律與勞動規(guī)章制度，應(yīng)及時依法處理。否則，在勞動合同關(guān)系存續(xù)的情況下，用人單位仍將承擔(dān)巨大的用工風(fēng)險，除了勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、繳納社會保險外，一旦勞動者發(fā)生意外死亡等特殊情形，用人單位還將承擔(dān)更大的法定責(zé)任。

所謂“不辭而別”，是指勞動者在未履行請假手續(xù)又未與用人單位協(xié)商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同，不到工作崗位工作的情形。其行為性質(zhì)是使勞動關(guān)系處于一種不確定狀態(tài)：可能是曠工，也可能是單方解除勞動合同，而本質(zhì)則是尚未與用人單位終結(jié)勞動關(guān)系。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)采取以下預(yù)防措施，避免勞動者“不辭而別”給用人單位帶來的法律風(fēng)險。

及時與當(dāng)事員工取得聯(lián)系

當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者未履行請假手續(xù)又沒有按時到崗工作時，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)立即進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，常見的方式有兩種：一是立刻聯(lián)系員工本人，詢問相關(guān)情況，并要求該勞動者在限定日期內(nèi)（結(jié)合用人單位規(guī)章制度中關(guān)于曠工的時間規(guī)定確定）到崗上班履行勞動合同。對于超期限未到崗履行勞動合同約定的或明確表示不回來上班，或者回答含糊的，可以視為曠工，若達(dá)到用人單位規(guī)章制度規(guī)定的違紀(jì)程度，則及時給予解除勞動合同的相應(yīng)處理。

二是無法正常取得聯(lián)系的，部門負(fù)責(zé)人要將情況如實(shí)呈報人力資源部門，人力資源部門應(yīng)會同工會組織委派專人，到勞動者在入職時提供的居住地登門了解情況。如能面見當(dāng)事員工，要認(rèn)真聽取其陳述，掌握其不辭而別的真正原因，如果當(dāng)事者執(zhí)意離開，可以要求勞動者遞交一份書面解除勞動合同申請（最好是手寫的）。用人單位可以為其提供解除勞動申請樣本，寫明“本人因個人原因，向用人單位提出解除勞動合同，×年×月×日”，然后由勞動者簽字確認(rèn)，這樣就能免除用人單位在法律上的潛在風(fēng)險。

在上述兩種情況都未奏效的情況下，用人單位要立刻通過EMS特快專遞方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，對于拒絕簽收或者無人簽收而被退回的特快專遞，公司應(yīng)該完整保存，不得拆封，作為證據(jù)留存。

及時做出處理決定

經(jīng)過上述程序后，如果勞動者仍未按規(guī)定時間到崗履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時按照勞動規(guī)章制度做出處理決定。如果勞動者的不辭而別給用人單位造成了損失，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

另外，勞動者在不辭而別前曾與用人單位簽訂“服務(wù)期協(xié)議”或“競業(yè)限制協(xié)議”，但未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。如果用人單位擬放棄競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向勞動者履行告知程序。

然后，仍然按上述程序通知勞動者，只有對于法定通訊地址不明或者無法聯(lián)系、下落不明的勞動者，以及對于拒絕簽收或者無人簽收而被退回特快專遞的，用人單位方可公告送達(dá)《解除勞動合同通知書》，包括通過當(dāng)?shù)剌^有影響力的新聞報紙通知，以及在用人單位宣傳欄張貼公告（用人單位應(yīng)該保存該報紙及宣傳欄公告）。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。

巧解“送達(dá)”障礙

在用人單位無法與員工本人取得聯(lián)系的情況下，用人單位也不能免除相關(guān)告知義務(wù)。故，處理文件能否有效送達(dá)成為用人單位處理決定法律效力生效的關(guān)鍵。經(jīng)過實(shí)踐，目前可行的做法是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中增加“送達(dá)”條款。

所謂送達(dá)條款，是在勞動合同中特別注明勞動者的“法定通知地址”，用人單位向此地址所送達(dá)的一切法律文書，則視為送達(dá)勞動者本人。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔(dān)送達(dá)不能的責(zé)任。未履行地址變更后的告知義務(wù)的，亦自行承擔(dān)責(zé)任。此條款的目的在于，在勞動者不辭而別的情況下，向此地址郵寄解除勞動合同證明等法律文書，就視為向其本人的送達(dá)，以避免在勞動者不辭而別的情況下，單位的勞動合同解除通知無人簽收的情況。

增加這一條款，就使勞動合同具有了一定的操作性。在勞動者不辭而別時，單位就能夠進(jìn)行有效的應(yīng)對，依據(jù)考勤確定曠工情形的存在，再依據(jù)曠工達(dá)到一定天數(shù)的情節(jié)，對勞動者做出處理，然后再將處理決定郵寄到條款中的地址即可完全解決雙方之間送達(dá)不能的問題。

后續(xù)工作不容忽視

對不辭而別的勞動者進(jìn)行處理之后，一些后續(xù)工作仍很重要。在勞動爭議仲裁實(shí)踐中，因沒有注意細(xì)節(jié)而處于不利位置的情況很多，細(xì)節(jié)也能決定成敗。

一是人力資源部門在向不辭而別勞動者發(fā)出《解除勞動合同證明書》時，應(yīng)該事先將理由、名單通知工會，進(jìn)行備案，這是法律規(guī)定的必需程序。

二是及時辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

三是解除勞動合同決定的內(nèi)容要明確，至少應(yīng)該載明以下內(nèi)容：自該勞動者曠工期滿之日起解除勞動合同；要求該勞動者在十五日之內(nèi)辦理檔案、社保、公積金轉(zhuǎn)移的手續(xù)，否則后果由該勞動者本人承擔(dān)；自該通知書發(fā)出之日起，該勞動者的所有行為均屬于個人行為，與用人單位無關(guān)。