在高管培訓(xùn)中，我最經(jīng)常問的一個問題是：大家從員工到主管、從主管到職能負責(zé)人、從職能負責(zé)人到公司總經(jīng)理，你覺得哪一次的晉升是最有挑戰(zhàn)的？

每次都有60%左右的學(xué)員認為，第一次的晉升是最有挑戰(zhàn)的，從自己干到帶著別人干、通過別人把事兒做成。

我經(jīng)常與學(xué)員半開玩笑地說，自己一晃做管理工作、講管理也有十幾年，但直到今天，依然有掐死某個下屬的沖動。慚愧。這個“隔山打?！钡谋绢I(lǐng)，實在是管理者一生的修煉。

平時與很多領(lǐng)導(dǎo)者交流帶隊伍的體會，包括回顧自己學(xué)習(xí)管理的過程，用一句話可以概括大家的心路歷程：驀然回首，那人卻在燈火闌珊處。

帶好團隊不需要激動人心的概念，最需要的是回歸基本功：

第一印象幾乎左右了我們的判斷。研究發(fā)現(xiàn)，10秒鐘，僅僅10秒鐘，我們就已經(jīng)對候選人做出了判斷。當(dāng)然，是在潛意識里。剩下的99.5%的時間，我們以為自己在認真面試，實際上不過是在印證之前的判斷。

除了先入為主之外，光環(huán)效應(yīng)也是常見的陷阱。頭頂大公司光環(huán)的候選人，往往會贏得更多的關(guān)注和好感，“贏”在了起跑線上。

看準人很重要。人選錯了，后面的培養(yǎng)、激勵，事倍功半；人選對了，事就成了。如果選的是管理層，就更是如此。按照通用汽車傳奇CEO斯隆的說法，用錯了人，其他決策如同在水面上寫字。

不妨測測您的選人功力：招一名資質(zhì)高的應(yīng)屆生，如果只給您一次提問的機會，您會問什么問題？

如有興趣，您可以在公眾號回復(fù)“選拔人”，我們會給您看一下一些頂級企業(yè)最常用的、高質(zhì)量的問題。

在訪談公司董事長的時候，我們最經(jīng)常聽到的是：公司戰(zhàn)略已經(jīng)很清晰了，缺的是人才！再訪談副總裁的時候，5個人中有4個會說：公司亟需制定戰(zhàn)略，不知道老大到底是怎么想的！

很多管理者最頭疼的問題，就是下屬的表現(xiàn)達不到自己的要求。進而懷疑，是不是下屬的責(zé)任心有問題。一旦到了這個地步，就是惡性循環(huán)。試想一下，如果得知上司懷疑自己的責(zé)任心，你會作何感受？

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工表現(xiàn)達不到上級的要求，排在首位的原因是“不知道上級想讓我做什么”！

我經(jīng)常與管理者分享的例子，是當(dāng)年去買蛋糕，在紙上囑咐寫上生日快樂，結(jié)果第二天蛋糕拿回來，打開一看赫然六個大字：寫上生日快樂！

啼笑皆非。想想還真不能怪人家。是咱的要求有“裂縫”。溝通，是一件再怎么強調(diào)都不過分的事情。

“我不是早已經(jīng)跟你說過了嘛？！”如果你在跟下屬溝通中經(jīng)常吼出這句話，值得好好反思一下。下屬不是咱們肚子里的蛔蟲。

那些能深刻理解領(lǐng)導(dǎo)意圖的下屬，是“稀有動物”，千萬不要把他們的這種能力，看作是員工的及格表現(xiàn)。

其實，培養(yǎng)人幾乎不需要另外的時間。在員工成長方面，有個7-2-1原則：70%的學(xué)習(xí)來自工作歷練，20%來自人際互動，10%來自正式課堂。

也就是說，若想員工成長，管理者只需在日常工作中有意識地揉入一些“栽培”的手法。

比如：鼓勵員工挑戰(zhàn)高一些的目標(biāo)；給員工壓壓擔(dān)子；有意識地分配一些挑戰(zhàn)性的任務(wù)；溝通中不直接給答案，給時間和空間讓員工自主思考；過程中隨時隨地多一些反饋……

這些看似不經(jīng)意的細節(jié)，既不需要管理者額外的勞神費力，又對員工的成長大有裨益。

有位在阿里的朋友，說每次績效反饋之前，都有大批管理者尋求HR部門的幫助，如何跟績效表現(xiàn)不佳的員工進行輔導(dǎo)。

這是一個艱難的挑戰(zhàn)。不僅在績效評價結(jié)果的反饋，日常工作中如何幫助表現(xiàn)不好的員工改正行為，都是很有挑戰(zhàn)的事情。

很多談話都收效甚微。管理者最容易犯的錯誤，也是低效的行為，總結(jié)了一下有這樣一些：

管理的本質(zhì)是激勵。激勵的本質(zhì)，是對人的需要的梳理、引導(dǎo)和把握。優(yōu)秀的管理者都明白，直接下命令的方式不可取，需要通過滿足優(yōu)秀下屬的需求，來激發(fā)大家的創(chuàng)造力。

所以，管理者要做到“己所不欲，勿施于人”。但這只能算是及格。同時，管理者還要在“己所欲，施于人”上保持謹慎。在激勵中，以己度人，未必是合適的。每個人的需求都不一樣。

這就要求管理者的情商要高一些。

好的理論是最實用的。比如這個研究成果：最能激發(fā)員工積極性的，是諸如成就感、成長、承擔(dān)更大責(zé)任、晉升、認可、信任等等。

這是赫茲伯格的實用結(jié)論。后來，德魯克給了一個簡潔的概括：最有效的激勵，往往來自于工作本身。

您可以看到，日常的管理動作而不是團建之類的活動，扎扎實實地影響著員工、激勵著員工。