身邊有一位HR朋友，做招聘3年半。從每個(gè)月招聘3個(gè)人到一個(gè)月招聘30個(gè)人，但工資一直沒(méi)漲過(guò)。她最近給我說(shuō)，“干得越來(lái)越?jīng)]勁兒了”。薪酬設(shè)計(jì)不給力，HR自己都沒(méi)動(dòng)力。
這個(gè)例子其實(shí)是想說(shuō)，一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)一定會(huì)有一個(gè)激勵(lì)員工的功能。
根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問(wèn)題，然后考慮的是人員可接受的最低薪酬問(wèn)題，很少考慮激勵(lì)問(wèn)題。也就是說(shuō)大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有全面考慮過(guò)：如何讓設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)員工？
而想要設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系更有激勵(lì)作用，這幾個(gè)問(wèn)題你有想過(guò)嗎？
一、知道員工要什么
首先，你必須了解員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。
●安全感
員工首先是要有安全感，也就是說(shuō)薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問(wèn)題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障。有了保障，員工才能在公司安心工作。
●有盼頭
也就是說(shuō)，如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在一家公司上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒(méi)有動(dòng)力而言。干多干少一個(gè)樣，或者根本沒(méi)有動(dòng)力去干得更好。
●適當(dāng)?shù)膲毫?/span>
壓力并不是用管理來(lái)施加壓力，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)施加壓力?，F(xiàn)實(shí)情況是，不少企業(yè)都是用管理來(lái)給員工施加壓力，而不是通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來(lái)傳導(dǎo)壓力。其中，這個(gè)過(guò)程中還需要掌握好一個(gè)合適的尺度。
●與努力匹配的回報(bào)
公司設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒(méi)有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見(jiàn)。
●考核指標(biāo)盡量量化
我們杜絕口頭承諾，好好干或者干好了如何之類(lèi)的說(shuō)辭，沒(méi)有給人一個(gè)可以感知的緯度。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺(jué)到忽悠，這樣說(shuō)的結(jié)果也是可想而知。
●考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮實(shí)際管理中遇到的問(wèn)題。如員工流動(dòng)速度過(guò)快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來(lái)鎖定；員工年齡比較大，在管理方法上無(wú)法改進(jìn)，則通過(guò)目標(biāo)設(shè)定來(lái)提高績(jī)效。如果地域性的員工普遍樂(lè)于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
二、知道企業(yè)要什么
制定實(shí)際薪酬需要考慮的因素。在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，可以重要考慮如下幾個(gè)因素：
第一、需要聘請(qǐng)幾個(gè)人？
第二、他們創(chuàng)造多大的業(yè)績(jī)？事先要規(guī)劃好一個(gè)目標(biāo)。
第三、計(jì)劃投入多少費(fèi)用，用于核算薪酬。
第五、期望與目標(biāo)設(shè)定。計(jì)劃的保底薪酬多少？期望最低完成的任務(wù)量多少？如果完成目標(biāo)任務(wù)額，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)多少？
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少？完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少？將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
三、知道應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的底線(xiàn)是什么
在公司的薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，具體可以參考這幾個(gè)原則。
1.沒(méi)人會(huì)滿(mǎn)足自己的薪酬，換句話(huà)就是，錢(qián)給再多也不算多。
薪酬從來(lái)都不是，也不應(yīng)當(dāng)是人們加入或長(zhǎng)期留在某公司的原因。如果員工因?yàn)樾匠甓粝?，那這個(gè)公司留住員工的方式可以說(shuō)是非常失敗。
當(dāng)員工收到了一個(gè)薪酬高昂的offer或當(dāng)創(chuàng)始人/HR試圖從某大公司挖來(lái)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)他們會(huì)有些害怕，但切記，員工只有因?yàn)榭春霉緝?nèi)的其他人或公司前景時(shí)加入公司才是好的，抱著上述這種心態(tài)加入公司的人會(huì)留得更久。
2.建立薪酬制度時(shí)，不要以為員工不會(huì)知道他們的同事掙了多少。
在員工薪酬問(wèn)題上，一定要盡可能做到公開(kāi)透明。這樣做能防患于未然，創(chuàng)造公正的公司環(huán)境，成為促進(jìn)公司發(fā)展的動(dòng)力之一。如果薪資不公，公司就沒(méi)法做到公開(kāi)透明；如果薪資公平，也就沒(méi)必要遮遮掩掩。
3.創(chuàng)建一種一年只需關(guān)注薪酬1-2次的公司制度。
年度薪酬評(píng)估背后的邏輯應(yīng)當(dāng)是這樣的：對(duì)于公司員工來(lái)說(shuō)，最重要的事情就是增加公司的價(jià)值，這種邏輯應(yīng)當(dāng)成為公司內(nèi)圍繞薪酬問(wèn)題的普遍價(jià)值觀(guān)。
當(dāng)公司發(fā)展越大時(shí)，想要做到公正透明就很難了，因此在公司萌芽時(shí)就要利用規(guī)模優(yōu)勢(shì)建立公正的制度。把這種制度刻入你的企業(yè)文化中，即使隨著公司發(fā)展，你可能會(huì)漸漸淡忘它。但你最優(yōu)秀的員工會(huì)記住這個(gè)制度，這個(gè)制度也會(huì)在公司招聘、保留員工上大有幫助。
4.選擇公式化的薪酬制度。
在薪酬問(wèn)題上，最忌諱的就是更改。每個(gè)招聘經(jīng)理都會(huì)給他們的準(zhǔn)入職者詳細(xì)闡釋公司的薪水和股權(quán)制度。每個(gè)人說(shuō)的都是一樣的。每個(gè)在公司內(nèi)有一定經(jīng)驗(yàn)的員工所得薪酬都是相同的，并且可以試試不接受討價(jià)還價(jià)，說(shuō)完這些來(lái)觀(guān)察候選人的反應(yīng)。
總之，激勵(lì)員工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根據(jù)自身特點(diǎn)，制定出真正適合自己的薪酬激勵(lì)體系。
不過(guò)，理論最后還是需要落地。這個(gè)過(guò)程要結(jié)合公司的具體情況而定。同時(shí)，要設(shè)計(jì)一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意，又能吸引員工的薪酬制度，還得做到薪酬制度公平與競(jìng)爭(zhēng)的兼顧。舉個(gè)例子，薪酬預(yù)算太高，老板會(huì)滿(mǎn)意嗎？調(diào)薪幅度太小，員工干活會(huì)不會(huì)不給力？
轉(zhuǎn)自--中國(guó)人力資源網(wǎng)
