最近,關(guān)于“996”工作制這個熱點的討論層出不窮,基本的觀點可以分成兩種:有些人認(rèn)為996工作制是對自己的生活透支,嚴(yán)重耗損了自己的健康；有部分人則認(rèn)為,正是因為熱愛這份工作所以才會加倍努力,這是實現(xiàn)人生價值的一種方式。
如果把這場討論當(dāng)做一場大型現(xiàn)場辯論,認(rèn)為996“存在即合理”的是正方；認(rèn)為996是“存在但不合理”的是反方,你會選擇站在哪一方進(jìn)行辯論?

這場辯論暫且不提關(guān)于勞動法的范疇,單純以996這種形式來進(jìn)行辯論。

不得不承認(rèn)的是,現(xiàn)在很多行業(yè)都會推行996工作制,不限專業(yè)領(lǐng)域和地域,牽扯的人數(shù)居多。“一千個讀者有一千個哈姆雷特”,沒有絕對的對與錯,只是每個人對此的需求不一樣,所以才會導(dǎo)致不同的聲音出現(xiàn)。

認(rèn)為“996存在即合理”的人,大部分是真心熱愛自己的工作,他們認(rèn)為完成項目很有成就感,充分發(fā)揮自己的能力。比起報酬和娛樂,他們的動力更多是來源于自己的理想、抱負(fù)或者是責(zé)任感。他們對自身的崗位,有足夠的勝任力。

特別是具有工匠精神的匠人們,時間對他們來說遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。壽司之神小野先生直到八十歲高齡還堅持在工作一線中奮斗,他不喜歡假期,清心寡欲,不貪錢財,唯獨在意的是味道二字,能做出滿意的壽司就是最大的愿望。

這種心理就滿足了馬斯洛需求層次理論的其中一點:“自我實現(xiàn)的需要”。他們認(rèn)為工作不是付出,而是獲得,在熱愛工作時才會使他們獲得最大的快樂。

所以對他們來說,是不是996制根本不重要,重要的是自己的努力能不能取得相應(yīng)的成果。

當(dāng)然也不是全部人做到這樣熱愛自己的本職工作,所以會有另外一種聲音:“996是不合理的存在”。

因為效率低下所以要加班；因為不喜歡這份工作所以每天都很負(fù)能量；上司布置的任務(wù)太多了做不完；老板沒有給足相對應(yīng)的加班福利……這些都可能是造成不滿人群抱怨的因素。他們認(rèn)為工作剝奪了自己生活、剝奪了自己健康、剝奪了自己的福利。

用馬斯洛需求理論來解釋,他們更注重的是“生理需求”。他們認(rèn)為比起工作,自己的身體和生活質(zhì)量才是最關(guān)鍵的,工作只占生活的一部分比例而不是百分之一百。他們不愿意也不想當(dāng)壽司大師,他們更愿意周末和三五好友去吃壽司,享受當(dāng)下。

 如果這時候強(qiáng)迫他們?nèi)プ鰤鬯敬髱?/span>,結(jié)果可想而知。

需求不同,造成的動機(jī)也會不同,行為也會不同。沒有哪種需求更高尚,也沒有哪種動機(jī)更為不恥。這是人的多面性,單純的批判一種行為背后的動機(jī)是不對的。

所以應(yīng)不應(yīng)該推行“996制”這種形式,應(yīng)該取決于每個人自身的動機(jī)需求。

作為企業(yè)的管理者,應(yīng)該充分了解每個員工背后的需求,才能因此推斷這個員工適不適合“996制”。

如果想要讓一個團(tuán)隊更加有活力,員工對工作是充滿希望和熱情的,就應(yīng)該“以人為本”,使用崗位勝任力模型,找出員工的需求并且盡量滿足員工自身的需求,而不是強(qiáng)迫員工滿足企業(yè)管理層的需求。

我們支持奮斗者努力工作,同時也尊重享受生活的人。

我們鼓勵奮斗者加油沖刺,同時不強(qiáng)迫享受慢速生活的人加速奔跑。

畢竟需求不分對錯,人是多樣化的。

如果不知道從何下手去了解員工的需求,可以借助人才測評這種科學(xué)方法來了解員工,通過報告快速準(zhǔn)確地定位員工每次發(fā)聲背后的動機(jī)。

只有了解員工對996看法背后的真正需求,才能達(dá)到互惠雙贏的效果。