做HR的，經(jīng)常招聘人。招聘多了，你就會發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對于崗位匹配，和合適崗位很重要。

我們總結(jié)了幾位HR在工作中遇到的招聘問題并提出針對性的解決辦法。

1、用人部門提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實際？

很多HR負責(zé)人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。人力資源部與用人部門觀點的不同，導(dǎo)致招聘工作效率低下。

首先公司內(nèi)部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務(wù)部門老大設(shè)置為審核責(zé)任人。

其次，要和預(yù)算掛鉤，每個部門的預(yù)算應(yīng)該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務(wù)部門各級管理者的一個考核指標，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發(fā)揮內(nèi)部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標。

最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來做更有可能實現(xiàn)，就可以給業(yè)務(wù)部門提供更多附加值來幫助他們決策。

遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務(wù)的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。

如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結(jié)束后，人資部應(yīng)該把面試過程和結(jié)果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復(fù)試的人，讓復(fù)試的人寫好復(fù)試測評表，把工作做到細致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應(yīng)該明白那些原因了。

2、難的急的招聘需求如何有效解決？

HR要想從容應(yīng)對突然起來的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經(jīng)飽和？哪些人才需要提前儲備。

如果老板特別著急讓你招人怎么辦？第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標準問題。

其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據(jù)方向、定位和標準找到合適的人的問題。那我們不妨先從內(nèi)部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內(nèi)部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質(zhì)和精神上去激勵，讓更多的員工報名。

同時進行外部招聘，執(zhí)行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。舉個例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內(nèi)推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準；網(wǎng)絡(luò)渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準定位和勾搭，但需要時間較長，其他方式可能平均1-2個月，這個也許就是4-6個月。

另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。

HR也不是神，需要團隊來一起做這個事情，才能有效突破招聘困境。

3、通知20人參加面試，到了面試時間來參加的人數(shù)不到5人，甚至更少。到場率非常低，如何解決？

在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。

其次要擺好心態(tài)。求職、招聘是一個雙向的，不是你覺得別人該來就一定要來，通過網(wǎng)絡(luò)的查詢得來的信息的誠信度肯定沒有直接投遞的誠信度高，因為別人本身就不太關(guān)注你這個公司，我相信這點大家能夠理解。

如果是通過在網(wǎng)絡(luò)上查找的簡歷，你可以先跟對方電話溝通一下，把公司的情況、職位的情況跟他聊一下，再看一下他的意見，不妨加上這一句：你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。這樣應(yīng)聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？

然后換位思考，如果對方放鴿子的話肯定是貴公司不合對方的要求了，原因大概有三點：

一點是貴公司的福利待遇達到她的要求，比如不是雙休，比如沒有五險一金；

第二點是在網(wǎng)絡(luò)上搜索貴公司發(fā)現(xiàn)有不好的評價，這個也是面試者最終決定不去的原因；

第三點，在面試的時間上安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而貴公司的吸引力弱于其它公司自然會被放鴿子。

可以詢問對方什么時候方便，預(yù)約見面的時間，然后到了約定的前一天下班之前再電話提醒一般不會被放鴿子了。

最后強調(diào)的是匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會高。所以要準確定義企業(yè)需要的人才。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。

4、在崗員工的流動是不確定的，且公司發(fā)展對人才的需求是不確定的，招聘規(guī)劃難定，該如何解決這個問題，做好招聘需求?

在快速發(fā)展的公司，很難做全年的規(guī)劃，那我建議大家至少做季度規(guī)劃。

所有的規(guī)劃都基于業(yè)務(wù)，我們的源頭一定是業(yè)務(wù)想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成，那么我們的招聘規(guī)劃就出來了。

另外根據(jù)公司的實情制定出定崗定編，建立完善的人力配置資料是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置，合理分配的前提條件。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調(diào)配到人力匱乏的部門，實現(xiàn)人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。

這樣，在人員流失去前，有比較充裕的時間去進行人員補充，這是很直觀明顯的人員需求分析。

【補充一點】

每一家企業(yè)都要有某種程度的招聘管理流程和標準，只是有的企業(yè)的招聘管理流程和標準顯然不能確保它們招聘到滿意人才。有問題的招聘管理流程大致是這樣的：

用人部門需要招聘人才時，向HR部門提出申請 → HR部門的招聘人員根據(jù)用人部門的要求，對外發(fā)布招聘信息，坐等人才投簡歷 → 招聘人員按照某種“標準”篩選應(yīng)聘者簡歷，并將那些看樣子“靠譜”的應(yīng)聘者資料轉(zhuǎn)給用人部門領(lǐng)導(dǎo)審核（必要時也會請公司領(lǐng)導(dǎo)審核） → 通過審核的應(yīng)聘者，招聘人員通知他們前來面試 → 用人部門領(lǐng)導(dǎo)、HR部門領(lǐng)導(dǎo)（必要時包括公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)）對應(yīng)聘者進行“結(jié)構(gòu)化”面試 → 面試過關(guān)的重要崗位候選者，用人部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)及HR人員還會進一步與之溝通或多次面試→ 招聘人員通知最終面試通過的候選者入職……

不客氣地講，這種招聘人才的方式，是不可能招聘到滿意的人才的，除非你是華為、阿里巴巴、萬科那樣的民企。

有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。招聘人員的素質(zhì)問題在此就不再贅述。下面僅提示性地指出，人才招聘管理體系應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容。

有效的人才招聘管理體系應(yīng)至少包括以下9個方面的內(nèi)容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動性招聘（區(qū)別于被動性招聘）的流程與方法；

5）結(jié)構(gòu)化面試與評估的流程、方法和工具；

6）針對不同類型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；

7）針對關(guān)鍵崗位人才的背景調(diào)查模式與方法；

8）崗前培訓(xùn)的規(guī)范化內(nèi)容、原則與標準；

9）人才試用期跟進、評估和關(guān)懷的流程與方法。

5、如何應(yīng)對不確定招聘？比如：某段時間內(nèi)集中有人提出辭職的情況。

這個涉及到整個HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務(wù)梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：

①通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個月也好；

②緊急離職人員工作內(nèi)容先由部門其他人員交接；

③緊急離職人員如果是項目維護類，可以把工作直接交給別人不再招人；

④先從其他部門借調(diào)人員來接手；

⑤在提出離職走流程的一個月內(nèi)，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時候做好招聘需求分析就更為重要了。

⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應(yīng)的報酬。

6、90后員工越來越多，離職率非常高，該如何留住90后？

① 讓員工覺得被承認和被尊重

尊重他工作的價值，不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費盡心思做了一件事，希望被大家看得見，希望自己的價值被承認被尊重，這是他們很在意的一點。所以需要有及時的反饋，哪怕是口頭上的尊重，你可以給他打4.5分，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關(guān)系，但要讓他感受得到。

②少雇人，多發(fā)錢

年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如能雇6個人時，盡量招4個人，然后給5個人的錢，這樣的話，其實大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節(jié)省錢。

③巧立名目，幫助生活

公司正常的薪酬體系不能亂動，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規(guī)則之內(nèi)巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。這就跟愛一個女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣?xùn)|西去砸她，一是用時間砸，二是用錢砸。

④把年輕人當做決策者，而不是執(zhí)行者

前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。

轉(zhuǎn)自——中國人力資源網(wǎng)