在一家公司里，人力資源部似乎不是一個(gè)特別“討喜”的部門，有時(shí)候他們需要板著臉，需要盡力維護(hù)著公司利益。從人才管理到薪酬福利再到績(jī)效管理等等方面，總是扮演著“大家長(zhǎng)”的角色……

從管理咨詢的視角出發(fā)，分享HR的幾個(gè)制勝法寶，希望能為小伙伴們帶來(lái)有價(jià)值的借鑒意義，成為“討喜”的HR。

聰明的大腦

首先要有一個(gè)聰明的大腦。

光輝合益大中華區(qū)總裁陳雪萍女士曾做過(guò)這樣的分享：對(duì)于管理咨詢行業(yè)而言，信息篩選和收集的重要性不言而喻。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，紛繁多樣的信息已經(jīng)滲透到了每個(gè)角落、每個(gè)人、每臺(tái)電腦、每部手機(jī)……

因此，面對(duì)豐富及多樣化的信息，HR們?nèi)羰菦](méi)有一顆有洞察力，有洞見(jiàn)的大腦，那你的信息就只是information，沒(méi)有變成洞見(jiàn)。而聰明的大腦意味著要將信息轉(zhuǎn)化為洞見(jiàn)。

此外，你需要有歸納、總結(jié)和提煉的能力，你能夠看到別人看不到的事物發(fā)展趨勢(shì)的一種能力。擁有聰明的大腦，才更可能幫助公司看到動(dòng)態(tài)、問(wèn)題的根源，又對(duì)行業(yè)、對(duì)要解決的問(wèn)題有深刻的洞見(jiàn)，這些是光輝合益作為管理咨詢公司的致勝法寶之一，也是能夠給HR們走向成功帶來(lái)的啟示。

解決問(wèn)題的能力

迅速而有效地解決問(wèn)題是一種重要的能力。

陳雪萍女士曾提出，現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都越來(lái)越務(wù)實(shí)，希望通過(guò)咨詢看到效果。如果你看十年前的咨詢，會(huì)發(fā)現(xiàn)許多寫得非常漂亮的、很厚實(shí)飽滿的報(bào)告。而現(xiàn)在，哪怕是連一頁(yè)紙都沒(méi)有，但只要能幫企業(yè)解決問(wèn)題，便是創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)關(guān)鍵契機(jī)點(diǎn)。

這種能夠解決實(shí)際問(wèn)題的能力非常重要，HR們需要找到一個(gè)平衡，不能夠?yàn)榱私鉀Q一個(gè)問(wèn)題，而產(chǎn)生新的矛盾。簡(jiǎn)單舉例，為了解決問(wèn)題而讓員工下崗，結(jié)果卻導(dǎo)致矛盾鬧事，像這種新的矛盾是不可以產(chǎn)生的。所以這種理想和現(xiàn)實(shí)之間聰明的匹配與平衡，使解決問(wèn)題的方法達(dá)到雙贏、甚至是多贏的效果，將成為HR們重要的價(jià)值體現(xiàn)之一。

然而，教科書中告訴我們，人力資源分為六大模塊... ...但遺憾的是，關(guān)于人力資源領(lǐng)域中解決問(wèn)題的能力，六大模塊并沒(méi)有告訴我們，三支柱也沒(méi)有告訴我們。可是解決問(wèn)題卻是HR最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，所以HR們必須要：

●拋開(kāi)模塊意識(shí)。在面對(duì)企業(yè)實(shí)際的時(shí)候，通常需要我們從：業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)、經(jīng)營(yíng)、組織、合伙、法律等分析問(wèn)題，而并不是框在模塊當(dāng)中。

●深度分析是核心競(jìng)爭(zhēng)力。不同的答案會(huì)帶來(lái)完全不同的解決方案。HR想要有更大的價(jià)值，就必須掌握深度分析問(wèn)題的能力，否則你永遠(yuǎn)都只是配角。

●問(wèn)題背后的開(kāi)源節(jié)流。 所有問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是：期望得到的和實(shí)際體驗(yàn)到的之間的差距。很多HR都忙碌在如何提高實(shí)際的體驗(yàn)，而往往忘記期望值的管理。

●找到問(wèn)題的本質(zhì)。所有問(wèn)題都有本質(zhì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也有其本質(zhì)，只有找到問(wèn)題的本質(zhì)才能真正的解決問(wèn)題。

利用大數(shù)據(jù)

無(wú)論是對(duì)于管理咨詢行業(yè)而言，還是對(duì)HR而言，利用大數(shù)據(jù)是一個(gè)不可阻擋的大趨勢(shì)。

未來(lái)的管理咨詢行業(yè)，數(shù)據(jù)庫(kù)越大，樣本越大，你將更有發(fā)言權(quán)。而未來(lái)的管理咨詢公司，可能會(huì)變成一個(gè)沒(méi)有邊界的組織，或者是一個(gè)開(kāi)放的平臺(tái)。利用開(kāi)放的平臺(tái)，盡可能多地在市場(chǎng)上吸引到那些聰明的大腦，那些具備實(shí)際解決問(wèn)題能力的人，然后再把這些人聚集到這些平臺(tái)上，為客戶增加價(jià)值。因此，未來(lái)的管理咨詢公司可能更多的是向無(wú)邊界組織發(fā)展。

同樣，對(duì)HR而言數(shù)據(jù)的收集和管理需要有自己的玩法。數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但同時(shí)HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。

面對(duì)資源有限的現(xiàn)狀，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項(xiàng)是需要注意的呢？

●從已有資源開(kāi)始。HR們手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。

●打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測(cè)整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。

●“工欲善其事，必先利其器”。作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那么這些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù)，就是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，就會(huì)越用越好用，會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。

或許，這些小建議無(wú)法給HR們的工作帶來(lái)立竿見(jiàn)影的效果，但努力嘗試一下說(shuō)不定可以成為一個(gè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的契機(jī)點(diǎn)。如果HR還固守在過(guò)去的一畝三分地，就沒(méi)辦法實(shí)現(xiàn)作為一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)合作伙伴的價(jià)值，同時(shí)也不能體現(xiàn)你人生的價(jià)值。

轉(zhuǎn)自——中國(guó)人力資源網(wǎng)